El aprendizaje continuo de los profesionales es una necesidad para cualquier organización moderna. Existen diversas metodologías para fomentar el aprendizaje corporativo, si bien una de las que más relevancia han ganado en los últimos años es el llamado modelo 70 20 10.
Esta metodología destaca como una herramienta clave para proteger el crecimiento de los empleados y su formación continua. Tanto es así que a día de hoy se ha convertido en un estándar para muchas empresas que, además, se adapta continuamente a las tendencias actuales de formación y tecnología.
Cualquier organización que apueste por la formación corporativa continua para sus empleados necesita comprender qué es la metodología 70 20 10 y cómo aplicarla dentro de la empresa.
¿Qué es el modelo 70 20 10?
- El 70% del aprendizaje proviene de experiencias laborales y prácticas en el trabajo. Estas experiencias incluyen la resolución de problemas, la participación en proyectos que supongan un desafío para el empleado y la asunción de nuevas responsabilidades.
- El 20% se genera a partir de la interacción y colaboración con otras personas, como mentorías, retroalimentación de compañeros de trabajo y aprendizaje en equipo.
- El 10% restante se adquiere a través de formación formal, como cursos y talleres. Este componente estructurado proporciona conocimientos específicos y fundamenta las prácticas laborales.
Este enfoque holístico subraya la importancia de aprender haciendo, complementado por la colaboración y el aprendizaje estructurado. Como puedes ver, tiene una aplicación práctica muy interesante para la formación continua dentro de la empresa. Su simplicidad y eficacia han sido motivo de que se haya extendido rápidamente en la formación corporativa y ha llevado a su adopción en industrias y contextos laborales de toda índole.
Historia y desarrollo del modelo de aprendizaje 70 20 10
El modelo 70 20 10 tiene sus raíces en investigaciones realizadas en la década de 1980, centradas en el liderazgo y el desarrollo personal. McCall y sus colegas observaron patrones comunes entre los líderes efectivos, concluyendo que gran parte de su aprendizaje provenía de experiencias laborales, complementadas por el aprendizaje social y formal. Estudios posteriores respaldaron esta observación, lo que cimentó la metodología 70 20 10 como un modelo viable para el desarrollo de competencias.
Con el tiempo, el modelo se ha adaptado a las necesidades cambiantes de las organizaciones. En la actualidad, la tecnología y la sofisticación de las plataformas de e-learning para formación interna han disparado su implementación en una gran diversidad de empresas que apuestan por la formación de sus empleados.
Esta tecnología facilita el acceso a recursos y herramientas para cada uno de los componentes del modelo de aprendizaje 70 20 10, lo que convierte a esta metodología en un enfoque dinámico y relevante para los retos formativos del presente.
¿Cómo aplicar el modelo 70 20 10 al aprendizaje corporativo?
Implementar la regla 70 20 10 en el entorno de la formación corporativa requiere un enfoque bien estructurado que maximice las oportunidades de aprendizaje en cada uno de sus componentes. Cada parte del modelo debe integrarse de manera fluida con las metas organizacionales y las necesidades de los empleados.
A la hora de aplicar la metodología 70 20 10 al aprendizaje corporativo, por lo tanto, será necesario comenzar por una planificación estratégica que integre el aprendizaje en el flujo natural de las actividades laborales, promoviendo una experiencia formativa coherente y alineada con los objetivos organizacionales. Para que el modelo sea efectivo, por otra parte, las empresas deben reconocer las particularidades de sus equipos y adaptar cada componente tanto a las necesidades como a las capacidades de los empleados.
Una de las grandes ventajas de este modelo es su enfoque holístico y, por lo tanto, un aspecto clave en su implementación es garantizar que sus tres componentes estén interrelacionados y no operen como entidades separadas.
Por ejemplo, las experiencias laborales de cada empleado deben ser diseñadas de manera que fomenten la colaboración y generen retroalimentación entre colegas (20%), mientras que la formación formal puede proporcionar el marco teórico necesario para afrontar los retos específicos en el trabajo (10%).
Además, también resultará fundamental establecer indicadores claros para evaluar el impacto del aprendizaje en las diferentes dimensiones del modelo. Hacerlo no solo ayudará a medir la efectividad de las estrategias implementadas sino que, además, permitirá realizar ajustes que optimicen los resultados a lo largo del tiempo.
Aprendizaje a través de la experiencia laboral - 70%
En este modelo de formación continua, la mayor parte del aprendizaje ocurre en experiencias laborales directas, es decir, en las tareas que día a día va enfrentando y superando cada empleado.
Se trata pues de un componente que, en un contexto laboral, sucede de manera natural pero que, sin embargo, puede optimizarse y maximizarse para motivar un aprendizaje aún mayor. Para ello, las empresas deben buscar que sucedan oportunidades que resulten desafiantes y significativas para sus empleados. Algo así como ponerles a prueba en su trabajo.
Desde proyectos interdepartamentales, asumir roles de liderazgo temporal, crear tareas específicas que les permitan desarrollar nuevas habilidades… El día a día puede ser un entorno rico que fomente el aprendizaje de ese 70% del modelo.
Aprendizaje social y colaborativo - 20%
El aprendizaje social incluye asumir estrategias como sesiones de mentoría, buscar la retroalimentación de iguales y superiores y fomentar el trabajo en equipo y colaborativo.
Para ello, las empresas deben crear una cultura que valore la colaboración y fomente el intercambio de conocimientos. Asimismo, también pueden establecer programas formales de mentoría o crear comunidades de práctica donde los empleados compartan sus experiencias y aprendizajes.
También es útil organizar sesiones de retroalimentación regulares, donde los equipos puedan discutir proyectos y aprender de sus errores y aciertos.
De esta manera, el modelo de aprendizaje 70 20 10 se basa en la teoría del aprendizaje social, desarrollada en los años setenta por el psicólogo Albert Bandura y hoy considerada una de las más trascendentales en el campo de la psicología del aprendizaje. Esta teoría defiende la inclusión del componente social en el proceso de aprendizaje, lo que permite que los alumnos aprendan unos de otros y, de esta manera, la formación resulta enriquecida.
Formación formal estructurada - 10%
El componente formal incluye cursos, talleres y capacitaciones que proporcionan conocimientos específicos.
El modelo 70 20 10 es uno de los estilos de aprendizaje que mejor funcionan en e-learning y para ello las plataformas LMS son especialmente útiles, ya que ofrecen flexibilidad y personalización al detalle.
Además, estas herramientas permiten integrar de forma efectiva la formación teórica con actividades prácticas, garantizando que los conocimientos adquiridos puedan ser aplicados en contextos laborales reales y permitiendo así ese reparto de los componentes en la estrategia 70 20 10.
Por ejemplo, un curso online sobre herramientas de gestión de proyectos permite a los empleados aprender a su propio ritmo, con contenido relevante que pueden poner en práctica en sus tareas diarias. Este enfoque asegura que el aprendizaje sea accesible y eficiente.
Beneficios de aplicar la regla 70 20 10 a la formación corporativa
Son numerosos los beneficios del modelo de aprendizaje 70 20 10, tanto que lo convierten en una metodología ampliamente valorada en el mundo de la formación corporativa.
Uno de sus mayores atractivos es su capacidad para integrar el aprendizaje en el flujo natural del trabajo, haciendo que el desarrollo profesional sea una parte intrínseca de las actividades diarias. De esta manera, aumenta la relevancia de los conocimientos adquiridos y, por otra parte, mejora la retención del aprendizaje a largo plazo.
Desde el punto de vista organizacional, este modelo fomenta una cultura de aprendizaje continuo. La combinación de aprendizaje práctico, social y formal actúa como aliciente para que los empleados estén desarrollando constantemente nuevas habilidades y adaptándose a las demandas del entorno cambiante en el que vivimos, algo que resulta particularmente valioso en sectores donde la innovación y la flexibilidad tienen una relevancia particular.
Otro beneficio importante del modelo 70 20 10 es el impacto positivo en la motivación y el compromiso de los empleados. Las personas que sienten que la empresa en la que trabajan invierte en su desarrollo tienden a sentirse más valorados y satisfechos. Esto se traduce en una mayor lealtad hacia la organización y en una disminución de las tasas de rotación, lo que a largo plazo puede generar ahorros significativos en costos de contratación y capacitación de nuevos talentos.
Además, esta metodología asegura un equilibrio entre diferentes tipos de aprendizaje:
- El aprendizaje práctico permite a los empleados adquirir competencias directamente aplicables a su trabajo.
- El aprendizaje social refuerza la colaboración y el intercambio de conocimientos.
- Y, por último, el aprendizaje formal proporciona una base teórica sólida que complementa las experiencias laborales y sociales, garantizando que los empleados cuenten con las herramientas necesarias para afrontar retos complejos.
Críticas y argumentos en contra del modelo 70 20 10
A pesar de la buena acogida de la regla 70 20 10 en la formación continua, este modelo de aprendizaje también enfrenta críticas y desafíos para su implementación.
Uno de los principales “peros” que se pone a este modelo es la falta de evidencia empírica que respalde la precisión de las proporciones 10 20 70. Si bien son un marco aceptado de manera popular, estas proporciones no están basadas en un estudio científico riguroso que las valide universalmente, lo que ha sido óbice para cuestionar su aplicabilidad, especialmente en industrias con necesidades específicas, como la manufacturera o la tecnológica.
Otro punto de debate pone de relieve la dificultad para medir el impacto del aprendizaje informal y social. Mientras que el aprendizaje formal suele tener indicadores claros como la asistencia a cursos o las certificaciones o calificaciones obtenidas, evaluar el impacto y el valor del aprendizaje social o basado en la experiencia laboral puede ser bastante subjetivo.
Desde una perspectiva práctica, implementar el modelo 70 20 10 puede presentar barreras desde el seno de la organización. En su implementación en la formación corporativa, la cultura de la empresa juega un papel crucial ya que organizaciones con estructuras jerárquicas o con poca apertura a la colaboración podrían encontrar desafíos para fomentar el aprendizaje social.
Además, diseñar tareas laborales que realmente supongan un desafío para el empleado y promuevan, por lo tanto, el aprendizaje puede ser complejo y demandar un esfuerzo considerable por parte de managers o responsables de recursos humanos. También puede suponer un riesgo para los resultados organizativos.
Otro inconveniente para la formación basada en la regla 70 20 10 es que puede ser un factor de riesgo que desencadene una sobrecarga laboral en los empleados. Al depender en gran medida del aprendizaje en el trabajo, los empleados que reciben este tipo de formación podrían sentirse presionados para desarrollar nuevas habilidades mientras cumplen con sus responsabilidades diarias, lo que podría generar en ellos estrés y afectar de manera negativa a su desempeño general. Para mitigar este riesgo es esencial equilibrar las expectativas y ofrecer apoyo continuo durante el proceso de aprendizaje.
Por último, también resulta cuestionable la aplicación práctica del modelo en pequeñas y medianas empresas. Las pymes, que en España suponen más del 90% del entramado empresarial y, por lo tanto, juegan un papel fundamental en la economía, carecen a menudo de los recursos necesarios para implementar programas de aprendizaje estructurados. En consecuencia, su capacidad para aprovechar plenamente el modelo 70 20 10 quedaría coja al no poder aplicar ese 10% de la formación formal. Además, la falta de tecnología adecuada o personal capacitado para supervisar y evaluar el aprendizaje puede ser también una barrera que considerar.
La tecnología como facilitadora del modelo 70 20 10
La tecnología ha transformado la forma en que se implementa el modelo 70 20 10, convirtiéndola en una metodología más accesible y efectiva para las organizaciones.
Especialmente en el ámbito del aprendizaje corporativo, las herramientas tecnológicas como las plataformas e-learning o plataformas de gestión del aprendizaje desempeñan un papel de gran relevancia para optimizar cada uno de los componentes del modelo.
Facilita el aprendizaje formal (10%)
Este tipo de plataformas LMS, como evolCampus, son especialmente útiles en el porcentaje del modelo que está copado por el aprendizaje formal y que incluye actividades estructuradas como cursos, capacitaciones y talleres.
Este tipo de herramientas permiten diseñar cursos personalizados que se ajustan a las necesidades específicas de los empleados.
Un LMS también simplifica el acceso a recursos educativos, haciendo que el aprendizaje sea más flexible y accesible. Por ejemplo, los empleados pueden acceder a cursos desde cualquier lugar y en cualquier momento, lo que elimina barreras físicas y temporales.
Estas herramientas también permiten a las organizaciones realizar un seguimiento del progreso y medir el impacto del aprendizaje, asegurando que se alcancen los objetivos formativos.
Por último, la tecnología también permite integrar formatos interactivos como vídeos, cuestionarios y simulaciones e incluso ofrecer la formación en formato microlearning, lo que incrementa el compromiso del usuario y mejora la retención de la información.
Impulsa el aprendizaje social (20%)
El 20% del modelo se centra en el aprendizaje colaborativo y social, que incluye interacciones con colegas, mentorías y retroalimentación.
Las plataformas tecnológicas facilitan este tipo de aprendizaje al proporcionar herramientas como foros de discusión, videoconferencias y espacios virtuales para la colaboración. Estas herramientas fomentan la comunicación en tiempo real y permiten a los empleados compartir experiencias y mejores prácticas, independientemente de su ubicación geográfica.
Por ejemplo, gracias a ellas se pueden crear y utilizar comunidades de práctica virtuales, en las que los empleados pueden discutir casos de estudio o resolver problemas de manera conjunta y colaborativa.
La tecnología también permite a los mentores ofrecer retroalimentación inmediata y guiar a los empleados en su desarrollo profesional, lo que aumenta la eficacia del aprendizaje social.
Optimizan el aprendizaje práctico (70%)
El aprendizaje basado en la experiencia representa el 70% del modelo y se centra en actividades laborales reales.
Aunque este componente depende en gran medida de la estructura del trabajo, la tecnología puede enriquecer significativamente la experiencia de aprendizaje al utilizar herramientas como simuladores virtuales, aplicaciones de realidad aumentada (AR) y realidad virtual (VR) que permiten a los empleados practicar habilidades en entornos controlados antes de aplicarlas en situaciones reales.
Por ejemplo, un simulador de ventas puede ayudar a los empleados a perfeccionar sus habilidades de negociación en un entorno virtual seguro, reduciendo el riesgo de errores costosos en situaciones reales.
Además, las plataformas LMS pueden registrar y analizar las actividades laborales de los empleados, proporcionando datos valiosos para personalizar futuras oportunidades de aprendizaje y alinearlas con los objetivos organizacionales.
Seguimiento y evaluación del aprendizaje
Otro beneficio clave de la tecnología en la implementación del modelo 70 20 10 es su capacidad para realizar un seguimiento detallado del progreso y el rendimiento de los empleados. Las plataformas LMS recopilan datos sobre la participación en cursos, las interacciones sociales y las actividades prácticas, lo que permite a las organizaciones medir el impacto del aprendizaje en tiempo real.
Estas herramientas también facilitan la generación de informes personalizados que ayudan a los gerentes a identificar áreas de mejora y a ajustar las estrategias formativas según sea necesario.
Gracias a ello, el aprendizaje podrá ser mucho más efectivo y estará más alineado con los objetivos de la organización.
Cómo crear un plan de desarrollo individual 70 20 10: ejemplos prácticos
Un plan de desarrollo individual, también llamado PDI por sus siglas, es una herramienta estratégica que permite a los empleados alcanzar sus metas profesionales mientras alinean su progreso con los objetivos de la organización.
Diseñado de manera personalizada, un PDI establece actividades concretas y cronogramas claros que fomentan el aprendizaje continuo y el crecimiento. Además de identificar áreas de mejora y fortalezas, estos planes ofrecen también una hoja de ruta para desarrollar competencias clave en el lugar de trabajo.
El modelo 70 20 10 también sirve como guía práctica para diseñar planes efectivos y personalizados. Un plan de desarrollo individual 70 20 10 ofrece un enfoque estructurado y equilibrado para el aprendizaje.
Al integrar experiencias laborales, colaboración social y formación formal, este modelo asegura que los empleados puedan desarrollar competencias clave mientras alcanzan sus metas profesionales y contribuyen a los objetivos estratégicos de la organización.
La clave está en adaptar el plan a las necesidades específicas de cada empleado y realizar un seguimiento continuo para garantizar resultados sostenibles.
Veamos las claves para crear un plan de desarrollo individual 70 20 10 con ejemplos prácticos.
Paso 1. Identificar objetivos claros
El primer paso para crear un plan de desarrollo individual es definir objetivos claros y alineados con las necesidades del empleado y de la organización. Estos objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido).
Por ejemplo, un empleado en el área de ventas podría tener como objetivo mejorar sus habilidades de negociación para aumentar las tasas de conversión.
Durante esta etapa, es esencial llevar a cabo una evaluación inicial para identificar las fortalezas, debilidades y áreas de mejora del empleado. Esta evaluación puede incluir retroalimentación de supervisores, autoevaluaciones y revisión de desempeño anterior.
Paso 2. Diseñar actividades para cada componente del modelo
Una vez definidos los objetivos, es necesario planificar actividades de aprendizaje que se ajusten a los tres componentes del modelo 70 20 10. Esto garantiza un enfoque equilibrado y holístico para el desarrollo profesional del empleado.
- 70% Experiencia laboral: Identifica proyectos o tareas desafiantes que permitan al empleado aprender haciendo. Por ejemplo, se puede asignar al empleado la responsabilidad de liderar un nuevo proyecto, lo que le permitirá desarrollar habilidades de gestión, resolución de problemas y toma de decisiones. También se pueden incluir rotaciones de puesto o asignaciones temporales en otras áreas.
- 20% Aprendizaje social: Diseña oportunidades para que el empleado interactúe y colabore con otros. Esto puede incluir la asignación de un mentor, la participación en comunidades de práctica o la organización de sesiones de retroalimentación regulares con el equipo. Estas actividades fomentan el intercambio de conocimientos y mejores prácticas.
- 10% Formación formal: Selecciona cursos, talleres o certificaciones que proporcionen el conocimiento técnico necesario para complementar las experiencias laborales. Las plataformas LMS son especialmente útiles para ofrecer formación personalizada y accesible, permitiendo al empleado aprender a su propio ritmo.
Paso 3. Establecer un cronograma realista
El éxito de un PDI depende de un cronograma bien definido que permita al empleado equilibrar sus responsabilidades laborales con las actividades de desarrollo. Este cronograma debe incluir hitos claros para cada componente del modelo y sesiones regulares de revisión para evaluar el progreso.
Por ejemplo, un cronograma podría incluir:
- Primer mes: Completar un curso en línea sobre habilidades específicas.
- Segundo mes: Participar en reuniones semanales con un mentor.
- Tercer mes: Liderar un proyecto piloto en el área de trabajo.
Paso 4. Monitorizar el progreso y ajustar el plan
Es fundamental realizar un seguimiento continuo del progreso del empleado para garantizar que el PDI esté cumpliendo sus objetivos. Las plataformas tecnológicas pueden facilitar este seguimiento al proporcionar datos sobre el desempeño en actividades formativas y laborales. Además, las reuniones periódicas entre el empleado y su supervisor permiten identificar obstáculos y realizar ajustes al plan según sea necesario.
Por ejemplo, si un empleado enfrenta dificultades para completar un curso en línea debido a la carga laboral, se podrían redistribuir las tareas o extender el plazo para finalizar la formación.