ĀæCĆ³mo pueden las empresas diseƱar una estrategia de formaciĆ³n que combine lo mejor del aprendizaje formal e informal?
Durante dĆ©cadas, el aprendizaje formal se ha vinculado casi de forma exclusiva a aulas, diplomas y programas estructurados. El conocimiento era algo que se transmitĆa desde una figura experta al aprendiz, siguiendo una secuencia definida y validada. En ese marco, el aprendizaje formal se consolidĆ³ como garantĆa de competencia y el progreso acadĆ©mico o laboral pasaba por recorrer ese camino establecido.
Pero Āæy si ese modelo ya no fuera suficiente?
En el contexto actual, marcado por la velocidad del cambio, el acceso constante a la informaciĆ³n y la transformaciĆ³n digital en la educaciĆ³n, aprender ha dejado de ser un momento concreto y ha pasado a ser una prĆ”ctica continua.
Cada conversaciĆ³n, cada problema que resolvemos con un compaƱero o cada recurso que buscamos en lĆnea forma parte de lo que hoy entendemos como aprendizaje informal.
Las organizaciones mĆ”s innovadoras estĆ”n comenzando a valorar este tipo de experiencias como parte esencial de sus estrategias de formaciĆ³n, reconociendo que la transformaciĆ³n del aprendizaje ya no pasa Ćŗnicamente por contenidos estructurados, sino por crear entornos que favorezcan la interacciĆ³n, la autonomĆa y el desarrollo prĆ”ctico.
ĀæSigue teniendo sentido hablar de aprendizaje formal e informal como dos mundos separados? ĀæQuĆ© papel juega el aprendizaje no formal en esta ecuaciĆ³n? ĀæY cĆ³mo deberĆan las empresas y centros de formaciĆ³n adaptarse a este escenario cambiante sin perder el rigor ni la eficacia?
La respuesta no es binaria. El futuro de la formaciĆ³n profesional exige combinar lo mejor de ambos enfoques, entendiendo sus lĆmites, sus fortalezas y, sobre todo, los nuevos contextos de aprendizaje formales, no formales e informales que emergen con fuerza en la era de la transformaciĆ³n digital en educaciĆ³n.
Aprendizaje formal vs aprendizaje informal: definiciĆ³n, diferencias y contextos
ĀæSe puede aprender sin un aula, sin un profesor, sin un examen al final?
Esta pregunta, que hace unas dĆ©cadas habrĆa sonado provocadora, hoy es casi obligatoria en cualquier conversaciĆ³n sobre formaciĆ³n profesional.
El acceso masivo a la informaciĆ³n, las nuevas herramientas digitales y los cambios en la forma de trabajar han modificado profundamente nuestras maneras de adquirir conocimientos.
Por eso, antes de analizar hacia dĆ³nde va la formaciĆ³n, es imprescindible entender quĆ© es aprendizaje formal e informal, asĆ como los contextos de aprendizaje formales, no formales e informales en los que cada uno se desarrolla.
QuƩ entendemos por aprendizaje formal
El aprendizaje formal es el que se produce dentro de un sistema educativo estructurado, planificado y regulado, normalmente por una instituciĆ³n oficial. A continuaciĆ³n, desglosamos sus principales caracterĆsticas para comprender mejor su papel en la formaciĆ³n dentro de las empresas:
DefiniciĆ³n
Es un tipo de aprendizaje que ocurre en entornos organizados y deliberadamente planificados, como escuelas, universidades o centros de formaciĆ³n profesional. Su desarrollo estĆ” regulado por normativas institucionales y su objetivo es transmitir conocimientos especĆficos, normalmente a travĆ©s de un plan de estudios.
CaracterĆsticas
- Entorno estructurado y normativo.
- Plan de estudios predefinido.
- Evaluaciones periĆ³dicas.
- Facilitadores o docentes acreditados.
- Requiere un compromiso temporal mƔs extenso.
- Suele tener una duraciĆ³n mĆ”s prolongada que otros tipos de formaciĆ³n.
Intencionalidad
El aprendizaje formal es intencional tanto por parte del alumno como de la organizaciĆ³n que lo promueve. Existe un propĆ³sito claro: obtener una formaciĆ³n reglada con valor acadĆ©mico o profesional.
Estructura
- Contenidos secuenciales.
- MĆ³dulos progresivos.
- Evaluaciones teĆ³ricas y prĆ”cticas.
- Cronograma establecido.
- Material didƔctico alineado con los objetivos del curso.
CertificaciĆ³n
Una de sus principales ventajas es que al finalizar el proceso se obtiene una certificaciĆ³n oficial o acreditaciĆ³n reconocida, lo que aƱade valor curricular y profesional.
Ejemplos aplicados a la empresa
- Programas de onboarding estructurados que incluyen formaciĆ³n certificada para nuevos empleados.
- Conversaciones informales o intercambio de experiencias en el equipo.
- Planes de carrera profesional que requieren titulaciones o cursos reconocidos.
- Plataformas de formaciĆ³n eLearningĀ que replican este modelo, ofreciendo itinerarios formativos con seguimiento, tutorizaciĆ³n y diplomas acreditativos.
QuĆ© es el aprendizaje informal y cĆ³mo se manifiesta en la prĆ”ctica
A diferencia del anterior, el aprendizaje informal es aquel que ocurre de forma natural, sin necesidad de un plan de estudios ni de una estructura oficial. Sucede en el dĆa a dĆa, cuando buscamos informaciĆ³n por nuestra cuenta, resolvemos un problema nuevo, colaboramos con un compaƱero o simplemente observamos cĆ³mo alguien realiza una tarea.
Aunque muchas veces pasa desapercibido, este tipo de aprendizaje es muy valioso porque se adapta al momento, es prĆ”ctico y se ajusta a lo que realmente necesitamos en ese instante. AdemĆ”s, las herramientas digitales han hecho que sea mĆ”s accesible que nunca, y hoy juega un papel clave en la formaciĆ³n dentro de las empresas.
Veamos sus principales caracterĆsticas:
DefiniciĆ³n
El aprendizaje informal es el que no sigue un programa oficial ni necesita una instituciĆ³n para validarlo. Se produce fuera del entorno acadĆ©mico, de manera espontĆ”nea, normalmente impulsado por la necesidad o la curiosidad.
CaracterĆsticas
- No estĆ” planificado ni estructurado.
- Es flexible y se adapta al contexto.
- Sucede mientras trabajamos, colaboramos o exploramos por nuestra cuenta.
- No requiere instructores ni evaluaciones.
- Es difĆcil de medir, pero tiene un gran impacto en la prĆ”ctica.
- A menudo se apoya en recursos digitales.
Intencionalidad
Estructura
- No tiene una estructura fija.
- No hay mĆ³dulos ni horarios.
- Aprendemos segĆŗn nuestras propias necesidades.
- El conocimiento se adquiere de forma rƔpida y puntual.
- Se apoya en contenidos fĆ”ciles de consumir: vĆdeos, artĆculos, tutoriales, podcasts, etc.
CertificaciĆ³n
Este tipo de aprendizaje no genera un tĆtulo oficial, pero eso no lo hace menos Ćŗtil. Al contrario, su gran valor es que permite aplicar lo aprendido de inmediato, lo que mejora el rendimiento y la productividad en el trabajo.
Ejemplos aplicados a la empresa
- Mentoring entre compaƱeros, donde uno aprende observando al otro.
- Conversaciones informales o intercambio de experiencias en el equipo.
- Microlearning, como ver un vĆdeo rĆ”pido o leer un artĆculo para resolver una duda concreta.
- Onboarding colaborativo, cuando los nuevos empleados aprenden de quienes ya conocen el puesto.
- Uso de herramientas digitales basadas en las Ćŗltimas tendencias de la IA generativa en educaciĆ³n, como asistentes virtuales que ayudan en tiempo real, plataformas que recomiendan contenidos personalizados o aplicaciones que permiten aprender mientras trabajamos.
El aprendizaje no formal: en un lugar intermedio
Entre el aprendizaje formal y el informal encontramos una tercera vĆa igual de relevante en el Ć”mbito empresarial: el aprendizaje no formal. Este tipo de formaciĆ³n combina lo mejor de ambos mundos. Aunque no forma parte de un sistema educativo oficial, es intencionada, organizada y con un propĆ³sito claro.
En el contexto actual de transformaciĆ³n digital y cambio constante, el aprendizaje no formal es una herramienta muy eficaz para mantener actualizadas las competencias de los equipos.
A continuaciĆ³n, te explicamos sus principales aspectos:
DefiniciĆ³n
El aprendizaje no formal incluye todas aquellas formaciones organizadas que no dependen del sistema educativo oficial, pero que sĆ tienen un diseƱo pedagĆ³gico y objetivos definidos. Son promovidas generalmente por empresas, organizaciones o plataformas especializadas para cubrir necesidades concretas.
CaracterĆsticas
- EstĆ” planificado y tiene una estructura clara.
- Se realiza fuera del sistema reglado (no depende de escuelas o universidades).
- Tiene objetivos concretos.
- Suele ser de corta o media duraciĆ³n.
- Se adapta a los cambios del entorno profesional.
- Puede tener formato presencial, digital o mixto.
Intencionalidad
Es claramente intencionado. Los participantes se inscriben o participan con la voluntad de aprender una habilidad o adquirir conocimientos especĆficos para su puesto de trabajo o desarrollo profesional.
Estructura
Aunque no es reglado, sĆ cuenta con una estructura bien definida:
- Temarios organizados.
- DuraciĆ³n establecida.
- Evaluaciones ligeras o prƔcticas.
- Facilitadores o formadores con experiencia.
- Materiales de apoyo.
- En algunos casos, seguimiento por parte de tutores.
CertificaciĆ³n
A veces este tipo de formaciĆ³n incluye certificados de participaciĆ³n o acreditaciĆ³n interna, aunque no suelen tener validez acadĆ©mica oficial. Sin embargo, su utilidad prĆ”ctica y su enfoque aplicado le dan un gran valor dentro del entorno laboral.
Ejemplos aplicados a la empresa
- Talleres internos para equipos especĆficos.
- Cursos de formaciĆ³n continua para actualizar competencias.
- Sesiones de coaching o mentoring planificadas.
- Bootcamps tƩcnicos o intensivos de habilidades blandas.
- Comunidades de prƔctica organizadas por departamentos o Ɣreas de interƩs.
- Programas de formaciĆ³n digital, donde destaca la formaciĆ³n eLearning como clave para la transformaciĆ³n digital de las empresas, gracias a su capacidad de adaptarse a necesidades especĆficas sin perder estructura ni calidad pedagĆ³gica.
Diferencias clave entre aprendizaje formal e informal
| Aprendizaje formal | Aprendizaje informal | |
|---|---|---|
| Estructura | ||
| Estructura | Estructurado, planificado, con currĆculo definido. | Desestructurado, espontĆ”neo, sin plan de estudios. |
| IntenciĆ³n | ||
| IntenciĆ³n | Intencional, con objetivos pedagĆ³gicos establecidos. | No siempre intencional; surge en la prĆ”ctica o interacciĆ³n cotidiana. |
| Contexto | ||
| Contexto | Instituciones educativas, programas oficiales, empresas con formaciones regladas. | Lugar de trabajo, redes sociales, conversaciones, prƔctica diaria. |
| CertificaciĆ³n | ||
| CertificaciĆ³n | SĆ, al finalizar se obtiene una certificaciĆ³n reconocida. | No, generalmente no conlleva certificaciĆ³n. |
| EvaluaciĆ³n | ||
| EvaluaciĆ³n | EvaluaciĆ³n sistemĆ”tica y planificada. | No sistemĆ”tica; basada en observaciĆ³n, feedback o resultados. |
| Rol del formador | ||
| Rol del formador | Figura docente clara, con rol de guĆa y evaluador. | No hay una figura formal; puede ser entre pares o auto aprendizaje. |
| Ejemplos | ||
| Ejemplos | Escuela, universidad, cursos certificados, formaciĆ³n subvencionada. | MentorĆa informal, observaciĆ³n, resoluciĆ³n de problemas, bĆŗsquedas online. |
| Tipo de aprendizaje | ||
| Tipos de aprendizaje | TeĆ³rico-prĆ”ctico, con base conceptual sĆ³lida. | PrĆ”ctico, basado en la experiencia directa. |
| Flexibilidad | ||
| Flexibilidad | Menor adaptabilidad al ritmo individual. | Alta adaptabilidad; ocurre en funciĆ³n de las necesidades del momento. |
| Reconocimiento | ||
| Reconocimiento | Reconocido institucional y laboralmente. | Poco reconocido formalmente, aunque valorado en la prƔctica. |
| Temporalidad | ||
| Temporalidad | DuraciĆ³n definida, frecuentemente de medio a largo plazo. | Continuo, sin duraciĆ³n determinada. |
Contextos de aprendizaje formales, no formales e informales: un ecosistema en evoluciĆ³n
En lugar de ver estos tipos de aprendizaje como compartimentos estancos y aislados entre sĆ, cada vez mĆ”s expertos coinciden en que funcionan como un sistema interconectado.
Los contextos de aprendizaje formales, no formales e informales coexisten en la vida profesional de cualquier empleado: una persona puede asistir a un curso certificado (formal), participar en un taller prĆ”ctico (no formal) y al mismo tiempo aprender de manera autĆ³noma resolviendo un reto en su puesto (informal).
La transformaciĆ³n del aprendizaje pasa por reconocer esta coexistencia y diseƱar estrategias que aprovechen lo mejor de cada uno. Los lĆderes de formaciĆ³n que entiendan cĆ³mo se entrelazan estos contextos serĆ”n capaces de diseƱar rutas de aprendizaje mĆ”s efectivas, motivadoras y alineadas con los objetivos del negocio.
ĀæQuĆ© busca hoy un profesional? Nuevas formas de aprender en la era digital
Formarse ya no es Ćŗnicamente una cuestiĆ³n de subir peldaƱos acadĆ©micos o acumular tĆtulos. Quienes estĆ”n hoy en el mercado laboral āespecialmente las nuevas generacionesā valoran otras dimensiones del aprendizaje: la autonomĆa, la aplicabilidad inmediata, la flexibilidad y la conexiĆ³n directa con los retos reales que enfrentan en su trabajo.
La transformaciĆ³n del aprendizaje no solo afecta a los mĆ©todos o las herramientas, sino tambiĆ©n a las expectativas y motivaciones de quienes aprenden.
Pero, ĀæquĆ© implica exactamente este cambio de enfoque? ĀæCĆ³mo influye la transformaciĆ³n digital en educaciĆ³n en la manera en que los profesionales se relacionan con la formaciĆ³n? Y, sobre todo, ĀæquĆ© papel deben jugar las organizaciones para estar a la altura de esta nueva demanda?
AutonomĆa y personalizaciĆ³n: aprender con sentido y a medida
Uno de los cambios mĆ”s significativos es la creciente necesidad de autonomĆa en el proceso formativo. Los profesionales ya no se conforman con itinerarios predefinidos ni con formaciones obligatorias que no conectan con su realidad. Buscan experiencias formativas que puedan adaptar a su ritmo, a sus intereses y a su trayectoria profesional.
Esto ha impulsado la proliferaciĆ³n del aprendizaje informal, donde cada persona selecciona sus fuentes, organiza su tiempo y toma decisiones sobre quĆ© y cĆ³mo aprender.
Desde artĆculos y podcasts hasta cursos cortos o vĆdeos explicativos, el acceso a contenido especializado es inmediato. Y aunque este enfoque puede parecer desordenado, responde a una lĆ³gica clara: aprender lo que necesito, cuando lo necesito, y de la manera que mejor encaje con mi estilo.
Las plataformas LMS avanzadas permiten canalizar esta autonomĆa sin perder estructura. Evolmind, por ejemplo, ofrece funcionalidades para personalizar rutas de aprendizaje, adaptar contenidos segĆŗn perfiles y acompaƱar el proceso sin imponer un Ćŗnico camino.
Es ahĆ donde se combinan, de forma estratĆ©gica, elementos del aprendizaje formal e informal.
Aplicabilidad inmediata: aprender para actuar, no solo para saber
Otra expectativa clave es que el aprendizaje tenga un impacto tangible en el desempeƱo diario.
Ya no basta con āsaber mĆ”sā; lo importante es saber aplicar ese conocimiento en situaciones reales.
Este criterio ha llevado a un auge del aprendizaje no formal y del microlearning: pĆldoras de contenido centradas en resolver problemas concretos, muy contextualizadas y fĆ”cilmente accesibles.
Esta orientaciĆ³n hacia lo prĆ”ctico se refuerza con la transformaciĆ³n digital de la formaciĆ³n, que ha abierto la puerta a metodologĆas como el aprendizaje basado en retos, la gamificaciĆ³n o los simuladores interactivos.
Lo esencial es que el aprendizaje no quede encapsulado en el aula virtual sino que fluya hacia la experiencia profesional de forma orgƔnica.
AdemĆ”s, los entornos colaborativos digitales permiten que esta aplicabilidad se enriquezca con la interacciĆ³n entre compaƱeros. El aprendizaje informal a travĆ©s de comunidades internas, foros o mentorĆas se convierte en un vehĆculo poderoso para validar conocimientos, contrastar enfoques y mejorar habilidades de forma continua.
ConexiĆ³n humana y experiencias significativas
A pesar del crecimiento de la formaciĆ³n online, los profesionales siguen valorando āy muchoā la dimensiĆ³n humana del aprendizaje.
Compartir con otros, contrastar ideas, sentirse acompaƱado, recibir feedback, debatirā¦ son componentes que marcan la diferencia entre una experiencia mecĆ”nica y una transformaciĆ³n real.
AquĆ entran en juego los contextos de aprendizaje formales, no formales e informales, que conviven y se potencian mutuamente. La clave estĆ” en diseƱar experiencias donde lo digital no reste humanidad, sino que la potencie. Donde lo tecnolĆ³gico no sustituya lo social, sino que lo multiplique.
En ese sentido, las plataformas LMS facilitan la integraciĆ³n de foros, aulas virtuales, videoconferencias y espacios para la colaboraciĆ³n activa, lo que permite mantener vivo el componente relacional incluso en entornos 100% digitales.
Y es que la transformaciĆ³n digital en la educaciĆ³n superior y en el mundo corporativo no implica aislar al profesional detrĆ”s de una pantalla sino crear nuevas formas de conexiĆ³n que se adapten a sus ritmos, lenguajes y necesidades.
ĀæCuĆ”l es mĆ”s Ćŗtil en la formaciĆ³n profesional y corporativa?
En realidad, no se trata de elegir entre el aprendizaje formal o el informal, sino de saber combinarlos de forma estratƩgica.
El aprendizaje formal aporta estructura, profundidad y acreditaciĆ³n, ideal para construir bases sĆ³lidas o adquirir conocimientos tĆ©cnicos esenciales. Por su parte, el aprendizaje informal permite adaptarse con agilidad a los cambios, resolver dudas en el momento y aprender de forma continua en el contexto real del trabajo.
Combinar ambos enfoques permite a las empresas formar equipos mĆ”s competentes, versĆ”tiles y autĆ³nomos, que no solo dominan lo teĆ³rico, sino que tambiĆ©n aplican lo aprendido en situaciones concretas. AsĆ, se consigue una formaciĆ³n mĆ”s completa, eficaz y alineada con los retos del entorno profesional actual.
Del aprendizaje formal a la interacciĆ³n constante: el cambio de paradigma
Durante mucho tiempo, aprender implicaba asistir a un curso, escuchar a un experto y aprobar un examen.
Esa secuencia lineal encajaba con un mundo laboral mĆ”s predecible, en el que las competencias necesarias cambiaban lentamente y los tĆtulos servĆan como credenciales suficientes para toda una carrera profesional.
Pero Āæes esa lĆ³gica aĆŗn vĆ”lida en un entorno donde lo que aprendimos hace cinco aƱos puede volverse obsoleto en cuestiĆ³n de meses?
La realidad empresarial actual exige una transformaciĆ³n del aprendizaje que no se limita a digitalizar contenidos o migrar cursos al entorno online. Va mucho mĆ”s allĆ”: implica pasar de un modelo de transmisiĆ³n unidireccional a un enfoque basado en la interacciĆ³n continua entre personas, recursos y contextos.
El aprendizaje formal, con toda su estructura y rigor, se ha visto atravesado por nuevas dinĆ”micas que exigen flexibilidad, diĆ”logo y actualizaciĆ³n constante.
La digitalizaciĆ³n como acelerador del cambio
Uno de los principales motores de este nuevo paradigma ha sido la transformaciĆ³n digital en la educaciĆ³n y en la formaciĆ³n corporativa. Ya no se trata solo de acceder a un curso desde el ordenador sino de incorporar herramientas que permiten interactuar, colaborar, personalizar ritmos y enriquecer la experiencia de aprendizaje con mĆŗltiples formatos.
Los LMS de nueva generaciĆ³n no solo alojan contenidos sino que, aĆŗn mĆ”s importante, facilitan espacios de comunicaciĆ³n entre alumnos y tutores, foros para el debate colectivo, funcionalidades para el trabajo en equipo y sistemas de seguimiento que permiten a los formadores intervenir de forma activa durante el proceso.
En lugar de limitarse a evaluar resultados, los responsables de formaciĆ³n pueden acompaƱar, dinamizar e impulsar el aprendizaje en tiempo real.
Este nuevo ecosistema ha diluido los lĆmites entre lo formal e informal: un curso puede incluir una vĆdeo-clase estructurada y, al mismo tiempo, fomentar el aprendizaje informal mediante retos, comentarios entre pares o proyectos colaborativos.
AsĆ, mĆ”s allĆ” de modernizar las herramientas que empleamos, la transformaciĆ³n digital de la formaciĆ³n redefine los procesos pedagĆ³gicos.
La cultura del aprendizaje continuo: mƔs allƔ de lo puntual
Otro cambio clave es la evoluciĆ³n del concepto de formaciĆ³n como evento aislado hacia una lĆ³gica de aprendizaje constante.
Las empresas ya no pueden permitirse depender exclusivamente de programas formativos anuales o campaƱas de actualizaciĆ³n esporĆ”dicas. Lo que necesitan es generar una cultura de aprendizaje continuo, en la que cada profesional tenga la posibilidad āy la responsabilidadā de actualizarse de forma permanente.
Este cambio de mentalidad implica pasar del control al acompaƱamiento, de los itinerarios cerrados a las rutas personalizadas, y del contenido como fin al conocimiento como medio. En esta nueva cultura, los lĆderes fomentan espacios donde sus equipos puedan aprender de forma autĆ³noma, colaborativa y conectada con los desafĆos reales del negocio.
El aprendizaje formal e informal conviven en esta lĆ³gica. Por un lado, sigue siendo necesario contar con bases estructuradas y marcos conceptuales sĆ³lidos. Por otro, esas bases se complementan con el descubrimiento, la curiosidad y el intercambio cotidiano de ideas que solo se da en la prĆ”ctica, en la interacciĆ³n humana y en el ejercicio profesional.
En definitiva, lo que estĆ” cambiando no es Ćŗnicamente la tecnologĆa sino la forma en que entendemos el acto de aprender: menos centrado en la acumulaciĆ³n de conocimientos y mĆ”s orientado a la construcciĆ³n compartida del saber, a la acciĆ³n, a la transformaciĆ³n real de las competencias en resultados.
Los espacios donde el aprendizaje informal cobra mƔs fuerza
Hay aprendizajes que no aparecen en los manuales, que no se evalĆŗan con exĆ”menes ni se miden con certificados.
Aprender tambiĆ©n es preguntar a un compaƱero, resolver un reto inesperado, improvisar una soluciĆ³n y, a partir de ahĆ, mejorar.
En el Ć”mbito empresarial, este tipo de experiencias cotidianas estĆ”n dejando de considerarse anecdĆ³ticas para ocupar un lugar central en la estrategia de formaciĆ³n. El aprendizaje informal, lejos de ser un complemento, se estĆ” consolidando como una de las fuentes mĆ”s eficaces de desarrollo profesional.
Este giro responde, en gran medida, a las necesidades actuales del mundo del trabajo: urgencia, adaptabilidad, trabajo colaborativo y resoluciĆ³n Ć”gil de problemas.
En muchos sectores, esperar a que se abra un curso formal para adquirir una competencia clave es simplemente inviable. Por eso, las organizaciones que estĆ”n liderando la transformaciĆ³n del aprendizaje son aquellas que habilitan entornos donde aprender de manera informal es fĆ”cil, natural y recurrente.
Aprender justo cuando se necesita: acceso a la informaciĆ³n en tiempo real
Imagina que un empleado necesita entender un nuevo procedimiento para resolver una incidencia con un cliente. No tiene tiempo para inscribirse en un curso ni para esperar a que alguien lo forme.
ĀæQuĆ© hace? Busca en la base de datos de la empresa, pregunta a un compaƱero o revisa un tutorial interno.
Este tipo de reacciĆ³n, cada vez mĆ”s habitual, es el reflejo de un aprendizaje no estructurado, pero extremadamente eficaz: el aprendizaje informal basado en la inmediatez y en el acceso a la informaciĆ³n en el momento preciso.
Gracias a la transformaciĆ³n digital en formaciĆ³n, hoy es posible organizar el conocimiento interno de manera que estĆ© disponible cuando realmente se necesita.
Plataformas de elearning permiten integrar recursos dinĆ”micos, wikis colaborativas y materiales accesibles desde cualquier dispositivo. AsĆ, el contenido deja de ser un bloque estĆ”tico y se convierte en una herramienta viva al servicio de la acciĆ³n.
El valor del aprendizaje colaborativo y la mentorĆa entre compaƱeros
Otro espacio donde el aprendizaje informal se potencia es en la colaboraciĆ³n entre personas.
Lejos de las aulas, el conocimiento circula de forma constante en las conversaciones, las dinĆ”micas de equipo y los procesos de mentorĆa interna. No es casualidad que muchas empresas estĆ©n fomentando comunidades de prĆ”ctica, programas de buddying o iniciativas de reverse mentoring: todas ellas tienen como base la idea de que aprender juntos es mĆ”s efectivo que aprender aislados.
En este tipo de contextos, el rol del experto se diluye y todos los miembros del equipo pueden convertirse en referentes en un Ć”rea especĆfica. Esta horizontalidad favorece la transferencia de conocimiento, fortalece los vĆnculos entre compaƱeros y refuerza la idea de que el desarrollo profesional no es algo que se impone desde fuera sino que se construye desde dentro.
AdemĆ”s, este enfoque tiene una ventaja fundamental: permite integrar el aprendizaje no formal y el informal dentro de la cultura organizativa. No hace falta institucionalizar cada proceso de formaciĆ³n, pero sĆ facilitar espacios donde el conocimiento se comparta, se documente y se reconozca.
Feedback constante: la mejora como motor de aprendizaje
En los entornos Ć”giles y orientados a resultados, el feedback en tiempo real se convierte en un motor de aprendizaje continuo. Cada reuniĆ³n, cada entrega, cada retroalimentaciĆ³n constructiva ofrece una oportunidad para crecer, corregir y perfeccionar habilidades.
Este tipo de dinĆ”mica estĆ” en la base de muchas metodologĆas de trabajo actuales, desde el design thinking hasta las retrospectivas de los equipos Scrum.
La clave estĆ” en crear culturas donde equivocarse sea aceptado como parte del proceso, siempre que se acompaƱe de una revisiĆ³n que permita aprender del error.
En este sentido, el aprendizaje formal e informal pueden articularse de forma complementaria: mientras los contenidos formales ofrecen la base teĆ³rica, los mecanismos informales ayudan a integrar ese conocimiento en la prĆ”ctica, ajustĆ”ndolo a los matices del dĆa a dĆa.
AsĆ, la transformaciĆ³n digital en educaciĆ³n no solo digitaliza recursos sino que facilita circuitos de mejora inmediata. Herramientas de evaluaciĆ³n continua, encuestas instantĆ”neas, chats formativos o entornos colaborativos hacen posible que el aprendizaje ocurra en el flujo natural del trabajo, sin necesidad de detenerse o esperar.
Ćmbitos en los que el aprendizaje formal sigue siendo esencial
En medio del entusiasmo por las nuevas formas de aprender y por la flexibilidad que ofrece el aprendizaje informal, conviene hacer una pausa. Porque no todo puede ni debe aprenderse en entornos espontƔneos o sin estructura.
Existen contextos donde la seguridad, la Ć©tica profesional, la precisiĆ³n tĆ©cnica o el desarrollo humano hacen imprescindible una base sĆ³lida, estructurada y validada.
En otras palabras: hay Ć”mbitos donde el aprendizaje formal no es una opciĆ³n entre muchas, sino una necesidad insustituible.
Reconocer el valor del aprendizaje formal no implica despreciar otras formas de desarrollo sino comprender que cada contexto formativo tiene exigencias propias.
Esta es una de las claves para gestionar eficazmente los contextos de aprendizaje formales, no formales e informales: saber cuƔl responde mejor a cada necesidad, sin caer en soluciones genƩricas ni en modas pasajeras.
EducaciĆ³n infantil y educaciĆ³n especial: mĆ”s allĆ” del contenido
En las primeras etapas del desarrollo, la formaciĆ³n va mucho mĆ”s allĆ” de transmitir conocimientos. En la infancia se aprende observando, imitando, interactuando, estableciendo vĆnculos y sintiĆ©ndose seguro.
Es ahĆ donde el aprendizaje formal desempeƱa un papel fundamental: no solo por el contenido estructurado que se imparte, sino por la figura del educador como referente emocional, guĆa y mediador.
En el caso de la educaciĆ³n especial este acompaƱamiento humano se vuelve aĆŗn mĆ”s relevante. La tecnologĆa puede ofrecer apoyos, accesibilidad y recursos valiosos, pero no reemplaza la capacidad empĆ”tica y adaptativa de un profesional formado.
La transformaciĆ³n digital en la educaciĆ³n debe estar al servicio de estas necesidades, no por encima de ellas.
EducaciĆ³n escolar y universitaria: marcos estructurados para formar pensamiento
Durante la etapa escolar y en los primeros aƱos de universidad, el aprendizaje exige adquirir informaciĆ³n pero tambiĆ©n desarrollar estructuras de pensamiento, habilidades crĆticas y competencias comunicativas.
Este proceso requiere tiempo, guĆa, evaluaciĆ³n formativa y, sobre todo, una interacciĆ³n significativa con otros: docentes, compaƱeros, tutores.
El aprendizaje informal puede complementar āy de hecho lo haceā estas etapas a travĆ©s de iniciativas extracurriculares, trabajo colaborativo o recursos digitales. Sin embargo, delegar todo el proceso formativo a la iniciativa individual o a plataformas automatizadas serĆa insuficiente y, en muchos casos, contraproducente.
La transformaciĆ³n digital en la educaciĆ³n superior, por tanto, no deberĆa buscar reemplazar al docente sino reforzar su capacidad de acompaƱar, personalizar y enriquecer la experiencia del alumno.
Carreras profesionales con alta exigencia tƩcnica y prƔctica
Algunas profesiones requieren un nivel de exactitud y responsabilidad que hace imprescindible una formaciĆ³n rigurosa y supervisada. Nadie querrĆa operarse con un cirujano que ha aprendido por ensayo y error o cruzar un puente diseƱado por alguien que solo ha visto tutoriales en vĆdeo.
En estos casos, el aprendizaje formal es la Ćŗnica vĆa que garantiza tanto la adquisiciĆ³n de competencias tĆ©cnicas como la validaciĆ³n de su correcta aplicaciĆ³n.
Ćmbitos como la medicina, la arquitectura o la ingenierĆa necesitan itinerarios formativos extensos, prĆ”cticas tuteladas, simulaciones controladas y evaluaciĆ³n estricta. Es aquĆ donde la combinaciĆ³n entre tecnologĆa y pedagogĆa cobra especial valor: la transformaciĆ³n digital en educaciĆ³n puede aportarĀ aprendizaje inmersivo, simuladores, realidad aumentada o sistemas de entrenamiento virtual, pero siempre bajo la supervisiĆ³n y acompaƱamiento de formadores expertos.
Oficios tĆ©cnicos y formaciĆ³n basada en la prĆ”ctica: aprender haciendo con guĆa
Hay habilidades que no se adquieren leyendo manuales ni mirando desde la barrera. La mecĆ”nica automotriz, la gastronomĆa profesional, la carpinterĆa o los oficios vinculados a la construcciĆ³n exigen formaciĆ³n prĆ”ctica, observaciĆ³n directa y correcciĆ³n in situ. Se aprende haciendo, pero no de cualquier manera.
En estos entornos, el aprendizaje no formal y el aprendizaje informal pueden desempeƱar un papel importante āpor ejemplo, a travĆ©s de mentorĆas o aprendizaje entre paresā, pero siempre que se apoyen en una base estructurada que garantice la calidad, la seguridad y la mejora progresiva.
AquĆ, nuevamente, el reto estĆ” en diseƱar trayectorias formativas que combinen lo mejor de ambos mundos.
En este sentido, las plataformas como evolCampus pueden actuar como soporte para organizar contenidos, documentar procesos, evaluar competencias y ofrecer continuidad al aprendizaje mĆ”s allĆ” del aula o el taller. AsĆ, la transformaciĆ³n digital de la formaciĆ³n se adapta tambiĆ©n a los entornos mĆ”s manuales y tĆ©cnicos, sin perder de vista su esencia prĆ”ctica.
El enfoque hĆbrido: clave para el futuro del aprendizaje profesional
ĀæY si el verdadero avance no estuviera en elegir entre lo tradicional y lo emergente sino en aprender a combinarlos con inteligencia?
Frente al falso dilema entre aprendizaje formal y aprendizaje informal, cada vez mĆ”s organizaciones apuestan por un enfoque hĆbrido, capaz de unir la solidez de una base estructurada con la agilidad de la experiencia prĆ”ctica. En esta integraciĆ³n no hay contradicciĆ³n sino una respuesta mĆ”s ajustada a las necesidades reales de los equipos y los negocios.
La transformaciĆ³n del aprendizaje no es una ruptura con el pasado, es una evoluciĆ³n. Se trata de aprovechar lo que cada modelo aporta ārigurosidad, flexibilidad, validaciĆ³n, contexto, personalizaciĆ³nā y crear entornos de aprendizaje adaptativos.
Un enfoque que no impone una Ćŗnica vĆa sino que propone un mapa donde cada profesional pueda construir su propio recorrido.
Aprender con estructura pero con libertad
El mayor valor del enfoque hĆbrido es que permite aprender con seguridad, sin perder la autonomĆa. AsĆ como un senderista necesita un mapa para no perderse pero tambiĆ©n libertad para adaptar el ritmo y elegir los desvĆos, un profesional necesita tanto orientaciĆ³n como espacio para explorar.
El aprendizaje formal e informal se complementan en este esquema: uno traza el camino, el otro permite ajustarlo a la realidad.
Por ejemplo, un curso estructurado puede marcar las bases conceptuales de un Ć”rea tĆ©cnica, mientras que una comunidad de prĆ”ctica permite intercambiar soluciones y aprendizajes cotidianos sobre ese mismo tema. La base teĆ³rica aporta solidez; la experiencia informal, aplicabilidad.
En este sentido, el aprendizaje no formal juega un papel clave como puente entre ambos: cursos diseƱados para necesidades concretas, sin estar sometidos a marcos normativos rĆgidos pero con objetivos claros y metodologĆa.
Ejemplos de modelos hĆbridos que ya funcionan
Esta combinaciĆ³n no es teĆ³rica: ya se aplica en mĆŗltiples sectores con excelentes resultados.
En las empresas, por ejemplo, es habitual que un onboarding combine mĆ³dulos formales (normativas, procesos, estructura organizativa) con dinĆ”micas de aprendizaje entre pares, sesiones prĆ”cticas o recursos bajo demanda que favorecen el aprendizaje informal, tal y como muestra el estudio Workplace Learning During Organizational Onboarding: Integrating Formal, Informal, and Self-Regulated Workplace Learning, publicado en Frontiers in Organizational Psychology.Ā
Esta investigaciĆ³n confirma que los procesos de onboarding en las empresas suelen integrar tanto mĆ³dulos formales ācentrados en normativas, procesos o estructura organizativaā como dinĆ”micas de aprendizaje informal, que incluyen mentorĆa entre pares, resoluciĆ³n de problemas reales o acceso autĆ³nomo a recursos bajo demanda. Ello permite a los nuevos empleados adquirir conocimientos clave mientras se adaptan de forma progresiva al entorno y la cultura de la organizaciĆ³n.
En la educaciĆ³n superior, muchos centros estĆ”n desarrollando modelos blended learning, donde las clases presenciales se complementan con actividades autĆ³nomas, colaborativas y digitales.
AquĆ, la transformaciĆ³n digital en la educaciĆ³n superior no sustituye al aula sino que la expande: permite aprovechar lo mejor de ambos mundos y responder a las nuevas demandas de los estudiantes y del mercado.
Otro ejemplo frecuente lo encontramos en los programas de reskilling o upskilling en empresas tecnolĆ³gicas, donde se combina una ruta formal de contenidos tĆ©cnicos con desafĆos reales, proyectos colaborativos y retroalimentaciĆ³n en tiempo real. AsĆ, se valida el conocimiento, se acelera la prĆ”ctica y se multiplica el impacto.
En todos estos casos, el diseƱo no parte de una Ćŗnica fuente sino de una visiĆ³n estratĆ©gica: ĀæquĆ© necesita esta persona?, ĀæquĆ© requiere este contexto?, ĀæcĆ³mo podemos facilitar que el aprendizaje ocurra de forma significativa, medible y sostenible?
La conclusiĆ³n es clara: la respuesta no estĆ” en descartar lo tradicional ni en abrazar lo nuevo de forma acrĆtica. La clave estĆ” en combinar. En diseƱar experiencias formativas donde cada herramienta tenga un sentido, cada recurso un propĆ³sito y cada profesional un papel activo en su propio desarrollo.
El papel de las plataformas LMS en este nuevo paradigma
En un entorno profesional marcado por la velocidad del cambio y la multiplicidad de formatos, las plataformas LMS han evolucionado de ser simples gestores de cursos online a convertirse en verdaderos ecosistemas de aprendizaje.Ā
Su valor radica en su capacidad para articular, en un mismo espacio, el aprendizaje formal, el aprendizaje no formal y el aprendizaje informal, creando entornos coherentes, medibles y centrados en las personas.
Por un lado, ofrecen la estructura necesaria para desplegar rutas formativas sĆ³lidas: mĆ³dulos organizados, planes de formaciĆ³n certificados, evaluaciĆ³n por competencias y seguimiento individualizado. Este soporte al aprendizaje formal replica la lĆ³gica de los entornos educativos tradicionales pero con la accesibilidad y escalabilidad propias del entorno digital.
Por otro lado, su verdadero potencial aparece cuando permiten integrar experiencias mĆ”s flexibles, propias del aprendizaje no formal e informal. Foros de debate, actividades prĆ”cticas, microlearning o recursos abiertos facilitan la colaboraciĆ³n, la autonomĆa y el acceso a la informaciĆ³n justo cuando se necesita. AsĆ, el conocimiento no solo se transmite sino que se construye de forma dinĆ”mica.
AdemĆ”s, estas plataformas permiten centralizar y personalizar todo el proceso formativo. ActĆŗan como punto de encuentro entre personas, contenidos y experiencias, posibilitando la gestiĆ³n integral del aprendizaje tanto desde el Ć”rea de formaciĆ³n como desde la experiencia del usuario. Esto incluye adaptar rutas a diferentes perfiles, ofrecer contenidos relevantes en funciĆ³n de objetivos especĆficos y generar datos que permiten evaluar el impacto real de la estrategia formativa.
Lo que distingue a las soluciones mĆ”s avanzadas es su capacidad para fomentar una cultura de aprendizaje viva y conectada. MĆ”s allĆ” de distribuir contenidos, el valor de estas plataformas radica en que facilitan el intercambio entre personas, activan comunidades de aprendizaje, impulsan retos compartidos y favorecen el feedback en tiempo real.Ā
Es aquĆ donde el aprendizaje formal e informal se entrelazan para ofrecer experiencias verdaderamente transferibles al dĆa a dĆa profesional.
Un entorno estructurado para lo formal, flexible para lo informal
Uno de los principales aportes de las plataformas LMS es su capacidad para dar soporte al aprendizaje formal con la rigurosidad necesaria: contenidos organizados en mĆ³dulos, planes de formaciĆ³n certificados, evaluaciĆ³n por competencias, seguimiento individualizado.
En este sentido, replican la lĆ³gica de los entornos educativos tradicionales pero con la ventaja de la accesibilidad, la trazabilidad y la escalabilidad que ofrece el entorno digital.
Sin embargo, el verdadero valor aƱadido aparece cuando estas plataformas se abren tambiĆ©n al aprendizaje no formal y al aprendizaje informal, integrando funcionalidades que permiten combinar rutas estructuradas con espacios de interacciĆ³n, aprendizaje autĆ³nomo y colaboraciĆ³n entre iguales.
El uso de foros, actividades prƔcticas, microlearning o recursos abiertos son solo algunas de las formas en que esto se concreta.
CentralizaciĆ³n, personalizaciĆ³n y trazabilidad del aprendizaje
En un entorno donde la formaciĆ³n se fragmenta en mĆŗltiples formatos, momentos y dinĆ”micas, contar con una herramienta que centralice todos los procesos se vuelve fundamental.
Las plataformas LMS actĆŗan como punto de encuentro entre personas, contenidos y experiencias, permitiendo una gestiĆ³n integral del aprendizaje, tanto desde el Ć”rea de formaciĆ³n como desde la perspectiva del usuario.
Esto incluye la posibilidad de personalizar rutas de aprendizaje segĆŗn perfiles profesionales, ofrecer contenidos adaptativos y generar informes que, mĆ”s allĆ” de indicar el avance de los cursos, aporten informaciĆ³n relevante para la toma de decisiones.
De este modo, las organizaciones pueden diseƱar itinerarios formativos estratĆ©gicos y evaluar el impacto real de su inversiĆ³n en desarrollo del talento.
Conectar personas, no solo distribuir contenido
MĆ”s allĆ” de la gestiĆ³n tĆ©cnica, lo que distingue a las plataformas LMS mĆ”s avanzadas es su capacidad para fomentar una cultura de aprendizaje vivo, colaborativo y centrado en el intercambio.
Porque si algo nos ha enseƱado la transformaciĆ³n del aprendizaje es que las personas no aprenden solas, ni solo del contenido, sino sobre todo de la interacciĆ³n con otros.
Por eso, los LMS actuales no se limitan a almacenar materiales. Permiten crear comunidades de aprendizaje, impulsar el trabajo en equipo, lanzar desafĆos, facilitar el feedback entre pares y conectar a los participantes con formadores, tutores o mentores.
El objetivo ya no es solo completar un curso sino integrar el conocimiento en la prƔctica diaria, compartirlo, enriquecerlo y aplicarlo.
En este nuevo paradigma, las plataformas LMS se consolidan como piezas clave para articular los distintos contextos de aprendizaje formales, no formales e informales y para sostener una visiĆ³n de la formaciĆ³n que no empieza ni termina en un aula sino que fluye, evoluciona y transforma la forma en que trabajamos, nos relacionamos y crecemos como profesionales.
Aprender siempre, aprender de muchas formas
La formaciĆ³n profesional ya no puede entenderse como una elecciĆ³n entre mĆ©todos. La clave estĆ” en integrar el aprendizaje formal, el aprendizaje no formal y el aprendizaje informal en un sistema flexible, humano y alineado con los retos del presente.
El contexto actual exige profesionales capaces de pensar con rigor, actuar con agilidad y aprender de forma continua. Eso solo es posible si combinamos la estructura que aporta seguridad con la experiencia prĆ”ctica que permite adaptarse y evolucionar.Ā
Las organizaciones que han comprendido esto estƔn dejando de ofrecer cursos aislados para construir verdaderas culturas de aprendizaje.
En este camino las plataformas LMS actĆŗan como aliadas estratĆ©gicas. Permiten tejer puentes entre distintas formas de aprender, activar procesos y sostener el desarrollo profesional a lo largo del tiempo.
El desafĆo no es tĆ©cnico sino de visiĆ³n: diseƱar experiencias formativas que respondan a las necesidades reales de las personas, hoy y en el futuro. En ese proceso, equilibrar el aprendizaje formal e informal no es un fin en sĆ mismo sino una palanca clave para transformar la manera en que trabajamos, compartimos conocimiento y generamos valor en las organizaciones.
FAQs
