L’apprendimento continuo dei professionisti è una necessità per qualsiasi organizzazione moderna. Esistono diverse metodologie per promuovere l’apprendimento aziendale, anche se una delle più rilevanti negli ultimi anni è il cosiddetto modello 70 20 10.
Questa metodologia si distingue come strumento fondamentale per tutelare la crescita dei dipendenti e la loro formazione continua. Tanto che oggi è diventata uno standard per molte aziende e si adatta continuamente alle tendenze attuali della formazione e della tecnologia.
Qualsiasi organizzazione impegnata nella formazione aziendale continua dei propri dipendenti deve capire cos’è la metodologia 70 20 10 e come applicarla all’interno dell’azienda.
Che cos'è il modello 70 20 10?
Il modello 70 20 10, noto anche come regola del 70 20 10, è stato sviluppato da Morgan McCall, Michael Lombardo e Robert Eichinger presso il Center for Creative Leadership. Questa metodologia afferma che l’apprendimento efficace è distribuito in tre componenti principali:
- Il 70% dell'apprendimento deriva dall'esperienza lavorativa e dalla pratica sul posto di lavoro. Queste esperienze comprendono la risoluzione di problemi, la partecipazione a progetti impegnativi e l'assunzione di nuove responsabilità.
- Il 20% è generato dall'interazione e dalla collaborazione con gli altri, come il mentoring, il feedback tra pari e l'apprendimento di gruppo.
- Il restante 10% viene acquisito attraverso una formazione formale, come corsi e workshop. Questa componente strutturata fornisce conoscenze specifiche e va a sostenere i tirocini.
Questo approccio olistico sottolinea l’importanza di imparare facendo che va integrato dalla collaborazione e dall’apprendimento strutturato. Come si vede, ha un’applicazione pratica molto interessante per l’apprendimento continuo in azienda. La sua semplicità e l’efficacia sono state le ragioni della sua rapida diffusione nella formazione aziendale e hanno portato alla sua adozione in industrie e contesti lavorativi di ogni tipo.
Storia e sviluppo del modello 70 20 10
Il modello 70 20 10 affonda le sue radici nella ricerca condotta negli anni ’80 sulla leadership e sullo sviluppo personale. McCall e i suoi colleghi hanno osservato modelli comuni tra i leader efficaci, concludendo che gran parte del loro apprendimento derivava dalle esperienze lavorative, integrate dall’apprendimento sociale e formale. Studi successivi hanno confermato questa osservazione, consolidando la metodologia 70 20 10 come modello valido per lo sviluppo delle competenze.
Nel corso del tempo, il modello si è adattato alle mutevoli esigenze delle organizzazioni. Oggi, la tecnologia e la sofisticazione delle piattaforme di e-learning per la formazione interna ne hanno favorito l’implementazione in un’ampia gamma di aziende che si impegnano quotidianamente nel formare i propri dipendenti.
Questa tecnologia facilita l’accesso alle risorse e agli strumenti per ciascuna delle componenti del modello di apprendimento 70 20 10, rendendo questa metodologia un approccio dinamico e pertinente alle sfide dell’apprendimento odierno.
Come applicare il modello 70 20 10 all'apprendimento aziendale?
L’implementazione della regola del 70 20 10 nell’ambiente della formazione aziendale richiede un approccio ben strutturato che massimizzi le opportunità di apprendimento in ciascuna delle sue componenti. Ogni parte del modello deve essere perfettamente integrata con gli obiettivi organizzativi e le esigenze dei dipendenti.
Nell’applicare la metodologia 70 20 10 all’apprendimento aziendale, quindi, sarà necessario partire da una pianificazione strategica che integri l’apprendimento nel flusso naturale delle attività lavorative, promuovendo un’esperienza di apprendimento coerente e allineata agli obiettivi organizzativi. Perché il modello sia efficace, d’altra parte, le aziende devono riconoscere le peculiarità dei loro team e adattare ogni componente alle esigenze e alle capacità dei dipendenti.
Uno dei grandi vantaggi di questo modello è il suo approccio olistico e quindi un aspetto fondamentale della sua attuazione è garantire che le sue tre componenti siano interconnesse e non operino come entità separate.
Ad esempio, le esperienze lavorative di ciascun dipendente dovrebbero essere progettate in modo da favorire la collaborazione e generare feedback tra colleghi (20%), mentre la formazione formale può fornire il quadro teorico necessario per affrontare sfide specifiche sul lavoro (10%).
Inoltre, sarà essenziale stabilire indicatori chiari per valutare l’impatto dell’apprendimento nelle diverse dimensioni del modello. Ciò non solo aiuterà a misurare l’efficacia delle strategie implementate, ma consentirà anche di apportare modifiche per ottimizzare i risultati nel tempo.
Apprendimento attraverso l'esperienza lavorativa - 70%
In questo modello di apprendimento permanente, la maggior parte dell’apprendimento avviene nelle esperienze lavorative dirette, cioè nei compiti quotidiani che ogni dipendente affronta e supera.
Si tratta quindi di una componente che, in un contesto lavorativo, si verifica naturalmente, ma che può essere ottimizzata e massimizzata per motivare ancora di più l’apprendimento . A tal fine, le aziende dovrebbero cercare opportunità che siano stimolanti e significative per i loro dipendenti. Qualcosa che li metta alla prova nel loro lavoro.
Dai progetti interdipartimentali, all’assunzione di ruoli di leadership temporanei, alla creazione di compiti specifici che consentano loro di sviluppare nuove competenze… La quotidianità può essere un ambiente ricco che favorisce l’apprendimento di quel 70% all’interno del modello.
Apprendimento sociale e collaborativo - 20%.
L’apprendimento sociale comprende l’adozione di strategie come le sessioni di mentoring, la ricerca di feedback da parte di colleghi e superiori e l’incoraggiamento del lavoro di gruppo e collaborativo.
A tal fine, le aziende devono creare una cultura che valorizzi la collaborazione e incoraggi la condivisione delle conoscenze. Possono anche istituire programmi formali di mentoring o creare comunità di pratica in cui i dipendenti condividono le loro esperienze e il loro apprendimento.
È anche utile organizzare sessioni di feedback regolari, in cui i team possono discutere dei progetti e imparare dai loro errori e successi.
Il modello di apprendimento 70 20 10 si basa sulla teoria dell’apprendimento sociale, sviluppata negli anni ’70 dallo psicologo Albert Bandura e oggi considerata una delle più trascendenti nel campo della psicologia dell’apprendimento. Questa teoria sostiene l’inclusione della componente sociale nel processo di apprendimento, che permette ai discenti di imparare gli uni dagli altri, arricchendo così l’apprendimento.
Formazione formale strutturata - 10%
La componente formale comprende corsi, workshop e formazioni che forniscono conoscenze specifiche.
L’applicazione del modello 70 20 10 nella formazione continua rappresenta uno degli stili di apprendimento che funziona meglio nell’e-learning e le piattaforme LMS sono particolarmente utili per questo, in quanto offrono flessibilità e personalizzazione nei dettagli.
Inoltre, questi strumenti consentono di integrare efficacemente la formazione teorica con le attività pratiche, assicurando che le conoscenze acquisite possano essere applicate in contesti lavorativi reali e consentendo così la distribuzione delle componenti nella strategia 70 20 10.
Ad esempio, un corso online sugli strumenti di gestione dei progetti consente ai dipendenti di apprendere al proprio ritmo, con contenuti rilevanti che possono essere messi in pratica nelle loro attività quotidiane. Questo approccio garantisce che l’apprendimento sia accessibile ed efficiente.
Vantaggi dell'applicazione della regola 70 20 10 alla formazione aziendale
I vantaggi del modello di apprendimento 70 20 10 sono numerosi e lo rendono una metodologia molto apprezzata nel mondo della formazione aziendale.
Una delle sue principali attrattive è la capacità di integrare l’apprendimento nel flusso naturale del lavoro, rendendo lo sviluppo professionale una parte intrinseca delle attività quotidiane. In questo modo, aumenta la rilevanza delle conoscenze acquisite e, d’altro canto, migliora la ritenzione dell’apprendimento a lungo termine.
Dal punto di vista organizzativo, questo modello promuove una cultura dell’apprendimento continuo. La combinazione di apprendimento pratico, sociale e formale incentiva i dipendenti a sviluppare costantemente nuove competenze e ad adattarsi alle esigenze dell’ambiente mutevole in cui viviamo, un aspetto particolarmente prezioso nei settori in cui l’innovazione e la flessibilità sono particolarmente importanti.
Un altro importante vantaggio del modello 70 20 10 è l’impatto positivo sulla motivazione e sul coinvolgimento dei dipendenti. Le persone che sentono che l’azienda per cui lavorano investe nel loro sviluppo tendono a sentirsi più apprezzate e soddisfatte. Questo si traduce in una maggiore fedeltà all’organizzazione e in tassi di turnover più bassi, che a lungo termine possono portare a significativi risparmi sui costi di assunzione e formazione dei nuovi talenti.
Inoltre, questa metodologia garantisce un equilibrio tra i diversi tipi di apprendimento:
- L'apprendimento attraverso la pratica consente ai dipendenti di acquisire competenze direttamente applicabili al loro lavoro.
- L'apprendimento sociale rafforza la collaborazione e la condivisione delle conoscenze.
- Infine, l'apprendimento formale fornisce una solida base teorica che integra le esperienze lavorative e sociali, garantendo che i dipendenti abbiano gli strumenti necessari per affrontare sfide complesse.
Critiche e argomentazioni contro il modello 70 20 10
Nonostante il successo della strategia 70 20 10 nella formazione continua, questo modello di apprendimento affronta anche critiche e sfide nella sua attuazione.
Uno dei principali “ma” contro questo modello è la mancanza di prove empiriche a sostegno della precisione dei rapporti 70-20-10. Pur essendo un modello comunemente accettato, questi rapporti non si basano su uno studio scientifico rigoroso che li convalidi universalmente, il che ha impedito di metterne in discussione l’applicabilità, soprattutto in settori con esigenze specifiche, come quello manifatturiero o tecnologico.
Un altro punto di dibattito riguarda la difficoltà di misurare l’impatto dell’apprendimento informale e sociale. Mentre l’apprendimento formale ha spesso indicatori chiari come la frequenza ai corsi, le certificazioni o le qualifiche ottenute, la valutazione dell’impatto e del valore dell’apprendimento sociale o basato sul lavoro può essere piuttosto soggettiva.
Da un punto di vista pratico, l’attuazione del modello 70 20 10 può presentare delle barriere interne all’organizzazione. Nell’implementazione della formazione aziendale, la cultura aziendale gioca un ruolo cruciale, poiché le organizzazioni con strutture gerarchiche o poco aperte alla collaborazione possono incontrare difficoltà nel promuovere l’apprendimento sociale.
Inoltre, progettare mansioni lavorative che mettano veramente alla prova il dipendente e quindi promuovano l’apprendimento può essere complesso e richiedere uno sforzo considerevole da parte dei manager o dei responsabili delle risorse umane. Può anche rappresentare un rischio per la performance organizzativa.
Un altro svantaggio della formazione basata sulla regola del 70 20 10 è che può essere un fattore di rischio per il sovraccarico di lavoro dei dipendenti. Facendo molto affidamento sull’apprendimento sul posto di lavoro, i dipendenti che seguono questo tipo di formazione possono sentirsi sotto pressione per sviluppare nuove competenze mentre adempiono alle loro responsabilità quotidiane, il che può creare stress e influire negativamente sulle loro prestazioni complessive. Per ridurre questo rischio, è essenziale bilanciare le aspettative e fornire un supporto continuo durante il processo di apprendimento.
Infine, anche l’applicazione pratica del modello nelle piccole e medie imprese è discutibile. Le PMI, che in Spagna rappresentano oltre il 90% del tessuto imprenditoriale e svolgono quindi un ruolo chiave nell’economia, spesso non hanno le risorse per implementare programmi di apprendimento strutturati. Di conseguenza, la loro capacità di trarre pieno vantaggio dal modello 70 20 10 sarebbe ostacolata dall’impossibilità di applicare quel 10% di formazione formale. Inoltre, anche la mancanza di tecnologie adeguate o di personale formato per monitorare e valutare l’apprendimento può essere un ostacolo da considerare.
La tecnologia come fattore abilitante del modello 70 20 10
La tecnologia ha trasformato le modalità di attuazione del modello 70 20 10, rendendolo una metodologia più accessibile ed efficace per le organizzazioni.
Soprattutto nel campo dell’apprendimento aziendale, gli strumenti tecnologici come le piattaforme di e-learning o di gestione dell’apprendimento giocano un ruolo importante nell’ottimizzazione delle singole componenti del modello.
Facilita l'apprendimento formale (10%)
Questi tipi di piattaforme LMS, come evolCampus, sono particolarmente utili nella percentuale del modello che è dominata dall’apprendimento formale e comprende attività strutturate come corsi, training e workshop.
Tali strumenti consentono di progettare corsi personalizzati e adatti alle esigenze specifiche dei dipendenti.
Un LMS semplifica anche l’accesso alle risorse educative, rendendo l’apprendimento più flessibile e accessibile. Ad esempio, i dipendenti possono accedere ai corsi da qualsiasi luogo e in qualsiasi momento, eliminando le barriere fisiche e temporali.
Questi strumenti consentono inoltre alle organizzazioni di tracciare i progressi e misurare l’impatto dell’apprendimento, assicurando il raggiungimento degli obiettivi di apprendimento.
Infine, la tecnologia permette anche di integrare formati interattivi come video, quiz e simulazioni, e persino di offrire formazione in formato microlearning, che aumenta il coinvolgimento degli utenti e migliora la conservazione delle informazioni.
Promuovi l'apprendimento sociale (20%)
Il 20% del modello si concentra sull’apprendimento collaborativo e sociale, comprese le interazioni tra pari, il tutoraggio e il feedback.
Le piattaforme tecnologiche facilitano questo tipo di apprendimento fornendo strumenti come forum di discussione, videoconferenze e spazi virtuali per la collaborazione. Questi strumenti incoraggiano la comunicazione in tempo reale e permettono ai dipendenti di condividere esperienze e best practice, indipendentemente dalla loro posizione geografica.
Ad esempio, è possibile creare e utilizzare comunità di pratica virtuali, dove i dipendenti possono discutere di casi di studio o risolvere problemi in modo congiunto e collaborativo.
La tecnologia consente inoltre ai mentori di fornire un feedback immediato e di guidare i dipendenti nel loro sviluppo professionale, aumentando l’efficacia dell’apprendimento sociale.
Ottimizza l'apprendimento attraverso la pratica (70%)
L’apprendimento esperienziale rappresenta il 70% del modello e si concentra su attività lavorative reali.
Sebbene questa componente dipenda in larga misura dalla struttura del lavoro, la tecnologia può arricchire in modo significativo l’esperienza di apprendimento utilizzando strumenti come simulatori virtuali, applicazioni di realtà aumentata (AR) e realtà virtuale (VR) che consentono ai dipendenti di esercitarsi in ambienti controllati prima di proporre loro delle situazioni reali.
Ad esempio, un simulatore di vendita può aiutare i dipendenti ad affinare le loro capacità di negoziazione in un ambiente virtuale sicuro, riducendo il rischio di errori costosi in situazioni reali.
Inoltre, le piattaforme LMS possono registrare e analizzare le attività lavorative dei dipendenti, fornendo dati preziosi per personalizzare le future opportunità di apprendimento e allinearle agli obiettivi organizzativi.
Monitoraggio e valutazione dell'apprendimento
Un altro vantaggio chiave della tecnologia nell’implementazione e nell’applicazione del modello 70 20 10 nella formazione continua è la capacità di tracciare in dettaglio i progressi e le prestazioni dei dipendenti. Le piattaforme LMS raccolgono dati sulla partecipazione ai corsi, sulle interazioni sociali e sulle attività pratiche, consentendo alle organizzazioni di misurare l’impatto dell’apprendimento in tempo reale.
Questi strumenti facilitano anche la generazione di report personalizzati che aiutano i manager a identificare le aree di miglioramento e ad adeguare le strategie di formazione, se necessario.
Di conseguenza, l’apprendimento può essere molto più efficace e allineato agli obiettivi dell’organizzazione.
Come creare un piano di sviluppo individuale 70 20 10: esempi pratici
Un piano di sviluppo individuale, chiamato anche IDP, è uno strumento strategico che consente ai dipendenti di raggiungere i propri obiettivi di carriera allineando i loro progressi con gli obiettivi dell’organizzazione.
Progettato su misura, un IDP definisce attività concrete e scadenze chiare che incoraggiano l’apprendimento e la crescita continui. Oltre a identificare le aree di miglioramento e i punti di forza, questi piani forniscono anche una tabella di marcia per lo sviluppo delle competenze chiave sul posto di lavoro.
Il modello 70 20 10 serve anche come guida pratica per la progettazione di piani efficaci e personalizzati. Un piano di sviluppo individuale 70 20 10 offre un approccio strutturato ed equilibrato all’apprendimento.
Integrando l’esperienza lavorativa, la collaborazione sociale e la formazione formale, questo modello assicura che i dipendenti possano sviluppare le competenze chiave raggiungendo i loro obiettivi di carriera e contribuendo agli obiettivi strategici dell’organizzazione.
Il segreto è adattare il piano alle esigenze specifiche di ciascun dipendente e monitorarlo costantemente per garantire risultati sostenibili.
Vediamo le chiavi per creare un piano di sviluppo individuale 70 20 10 con esempi pratici.
Fase 1. Identificare obiettivi chiari
Il primo passo per la creazione di un piano di sviluppo individuale è la definizione di obiettivi chiari e allineati alle esigenze del dipendente e dell’organizzazione. Questi obiettivi devono essere SMART (specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e limitati nel tempo).
Ad esempio, un dipendente che lavora nelle vendite potrebbe puntare a migliorare le proprie capacità di negoziazione per aumentare i tassi di conversione.
In questa fase è essenziale condurre una valutazione iniziale per identificare i punti di forza, le debolezze e le aree di miglioramento del dipendente. Questa valutazione può includere il feedback dei supervisori, l’autovalutazione e la revisione delle prestazioni passate.
Fase 2. Attività di progettazione per ogni componente del modello
Una volta definiti gli obiettivi, è necessario pianificare attività di apprendimento che siano in linea con le tre componenti del modello 70 20 10. Ciò garantisce un approccio equilibrato e olistico allo sviluppo professionale del dipendente.
- 70% Esperienza lavorativa: individuare progetti o compiti stimolanti che consentano al dipendente di imparare facendo. Ad esempio, al dipendente può essere affidata la responsabilità di dirigere un nuovo progetto, che gli consentirà di sviluppare capacità di gestione, di risoluzione dei problemi e di prendere decisioni. Questo può anche includere rotazioni di lavoro o incarichi temporanei in altre aree.
- 20% Apprendimento sociale: progettare opportunità per il dipendente di interagire e collaborare con altri. Ciò può includere l'assegnazione di un mentore, la partecipazione a comunità di pratica su o l'organizzazione di regolari sessioni di feedback con il team. Queste attività incoraggiano la condivisione delle conoscenze e delle best practice.
- 10% Formazione formale: selezionare corsi, workshop o certificazioni che forniscano le conoscenze tecniche necessarie per integrare le esperienze lavorative. Le piattaforme LMS sono particolarmente utili per fornire una formazione personalizzata e accessibile, consentendo ai dipendenti di imparare al proprio ritmo.
Fase 3. Stabilire un calendario realistico
Il successo di un PMI dipende da un programma ben definito che consenta al dipendente di conciliare le responsabilità lavorative con le attività di sviluppo. Questo programma dovrebbe includere chiare tappe per ogni componente del modello e regolari sessioni di revisione per valutare i progressi.
Ad esempio, una linea temporale potrebbe includere:
- Primo mese: completare un corso online su competenze specifiche.
- Secondo mese: partecipare a incontri settimanali con un mentore.
- Terzo mese: condurre un progetto pilota nell'area di lavoro.
Fase 4. Monitorare i progressi e adeguare il piano
Il monitoraggio continuo dei progressi dei dipendenti è essenziale per garantire che la PMI raggiunga i suoi obiettivi. Le piattaforme tecnologiche possono facilitare questo monitoraggio, fornendo dati sulle prestazioni delle attività di formazione e di lavoro. Inoltre, incontri regolari tra il dipendente e il suo supervisore possono identificare gli ostacoli e apportare modifiche al piano, se necessario.
Ad esempio, se un dipendente ha difficoltà a completare un corso online a causa del carico di lavoro, i compiti potrebbero essere ridistribuiti o la scadenza per completare la formazione potrebbe essere prorogata.